Le droit du licenciement

Le licenciement pour motif personnel

Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (le défaut de cause réelle et sérieuse rend le licenciement illégitime)

  • Réelle = objective, existante et vérifiable
  • Sérieuse = revêtant une certaine gravité et rendant nécessaire la rupture de la relation de travail

Cette cause réelle et sérieuse peut constituer une faute qui peut revêtir plusieurs degrés de gravité : faute sérieuse / grave / lourde. Lorsque le licenciement repose sur une faute, il est qualifié de licenciement disciplinaire.

La cause non économique (inhérente à la personne du salarié) entraîne la qualification du licenciement pour motif personnel.

La cause réelle du licenciement réside le plus souvent dans une faute du salarié mais la cause réelle et sérieuse peut notamment être établie :

  • En l’absence de faute (insuffisance professionnelle)
  • En présence de faits de la vie privée créant un trouble à l’entreprise
  • En présence d’une modification du contrat de travail refusée par le salarié

> Insuffisance professionnelle

Doit être justifiée par des faits précis.

> Maladie prolongée

En principe simple cause de suspension du contrat de travail, elle peut lorsqu’elle se prolonge motiver le licenciement par la nécessité de pourvoir le poste du fait du trouble grave causé au fonctionnement de l’entreprise.

> Faute sérieuse

Faute revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement.

> Faute grave

Faute d’une gravité exceptionnelle ne permettant pas le maintien du salaire dans l’entreprise, elle justifie la rupture immédiate du contrat de travail. Elle prive de toutes les indemnités sauf l’indemnité compensatrice de CP.

> Faute lourde

Faute d’une particulière gravité, commise intentionnellement afin de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Elle prive le salarié de toutes les indemnités de rupture mais elle ne prive pas le salarié de ses droits à la participation aux résultats de l’entreprise ni du bénéfice d’un accord d’intéressement.

Le licenciement pour motif économique

Il doit être motivé par une double cause (cause réelle et sérieuse & cause économique). Constitue un licenciement économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suspension ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

  • Critères du licenciement économique (loi travail EL KHOMRI) :

Désormais les motifs entrainant un licenciement économique sont plus précis. Ils peuvent être caractérisés par une baisse des commandes ou du CA pendant un certain nombre de trimestres consécutifs en fonction de la taille de l’entreprise :

  • 1 trimestre de baisse du CA ou des commandes => Entreprises de moins de 11 salariés.
  • 2 trimestres => Entreprises employant entre 11 et 49 salariés.
  • 3 trimestres => Entreprises employant entre 50 et 299 salariés.
  • 4 trimestres => Entreprises de 300 salariés ou plus.

=> Il suffit que l’entreprise remplisse ces conditions pour que le licenciement économique soit mis en œuvre.

  • Obligation de formation, d’adaptation et de reclassement

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel le groupe appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès sur un emploi d’une catégorie inférieure. L’employeur informe la DIRECCTE du ou des licenciements prononcés.

  • Obligation d’établir un PSE

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi qui intègre un plan de reclassement.

Les conséquences du licenciement

  • Le respect d’un préavis

Sauf faute grave ou lourde du salarié justifiant la rupture immédiate, l’employeur qui licencie un salarié doit respecter un préavis dont la durée est fonction de l’ancienneté du salarié :

  • A < 6 mois = Durée fixée par la loi, par la convention collective ou par les usages
  • 6 mois < A < 2 ans = 1 mois
  • A ≥ 2 ans = 2 mois

L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer le préavis. Il lui verse alors une indemnité compensatrice.

Fait commis en dehors du temps de travail

Il peut justifier un licenciement (peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement) s’il cause un trouble objectif caractérisé à l’entreprise et présente un lien avec l’activité professionnelle.

Pour être recevable (devant le conseil de prud’hommes) les moyens de preuve doivent être :

  • Licites: Ils doivent respecter notamment le principe de la vie privée
  • Loyaux: La preuve obtenue ne doit pas avoir pour origine un stratagème ou être recueillie à l’insu du salarié