Quel que soit son motif le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
1) Cas d’embauche en CDD
> Exécution d’une tâche précise et non durable :
- Remplacement d’un salarié pour absence ou suspension de son contrat de travail
- Accroissement temporaire d’activité
- Travail saisonnier
- Emploi temporaire par usage
> Embauche dans le cadre de la politique de l’emploi
La loi interdit d’avoir recours au CDD dans 3 cas, sous peine de sanctions pénales :
- Le titulaire du poste a été l’objet d’un licenciement économique moins de 6 mois avant
- Remplacement d’un salarié
- Travaux particulièrement dangereux
2) Durée et renouvellement
Le contrat date à date : pour les contrats conclus pour l’exécution d’une tâche précise et non durable, ce contrat à une durée maximale de 18 mois renouvellement compris ; il ne peut être renouvelé qu’une fois.
Le contrat à terme imprécis : il doit stipuler une durée minimale.
=> Le CDD doit obligatoirement être établit par écrit et transmis au salarié dans les 2 jours de son embauche.
3) Cas de cessation du CDD
- Le CDD cesse de plein droit à l’échéance du terme (ne peut pas être rompu avant le terme sauf accords des parties)
- Une rupture anticipée n’est possible qu’au cours de la période d’essai ou en cas de faute grave de l’une des parties ou en cas de force majeure.
- Par dérogation, il peut être rompu à l’initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d’une embauche pour une durée indéterminée.
4) Indemnité de fin de contrat
En fin de contrat le salarié a droit, outre une indemnité compensatrice de congés payés de 10%, à une indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération totale brute due au salarié pendant le contrat ou 6% en cas de convention ou d’accord de branche étendu.
L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :
- Emploi a caractère saisonnier ou temporaire par usage.
- Refus par le salarié d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire.
- Contrat conclu par un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires
- Rupture anticipée du contrat du l’initiative du salarié, ou consécutive à sa faute grave ou à un cas de force majeur.
5) Le délai de carence
Afin de pourvoir le poste du salarié dont le CDD a pris fin, on ne peut recourir ni à un autre CDD ni à un contrat de travail temporaire avant l’expiration d’une période égale :
- Au tiers de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est au moins égale à 14 jours.
- A la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est inférieure à 14 jours.
6) Sanction du non-respect des règles
- Entraîne la requalification du contrat en CDI, à la demande du salarié.
- La rupture anticipée du CDD qui intervient à l’initiative de l’employeur en dehors des cas de faute grave et de force majeure, ouvre droit pour le salarié à des dommages intérêts d’un montant au moins égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
7) Préavis à respecter en cas de rupture du CDD
Le salarié doit respecter un préavis d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines sauf accord des parties.
=> Voir aussi l’exécution du contrat de travail
