1) La clause de mobilité
Une clause de mobilité est celle par laquelle le salarié s’engage à accepter le changement de lieu d’exécution du travail sans qu’il soit nécessaire de procéder à un avenant au contrat de travail et sans que l’on puisse considérer qu’il y a notification du contrat de travail.
Pour être valable, la clause doit :
- Définir clairement sa zone d’application géographique ou temporelle.
- Ne pas porter une atteinte injustifiée au droit à une vie familiale et personnelle et respecter les prescriptions légales.
La clause peut être inscrite dans le contrat de travail ou donner lieu à un avenant ou être prévue par la convention collective. La clause doit avoir été acceptée par le salarié et signée par lui. Dès lors, elle s’impose à lui.
La clause de mobilité doit :
- Respecter un délai de prévenance suffisant
- Etre exécutée dans l’intérêt de l’entreprise et mise en œuvre de bonne foi.
Le refus du salarié de se soumettre à la clause de mobilité constitue une faute qui rend le plus souvent son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse mais ne constitue pas à lui seul une faute grave.
Lorsque le salarié est investi de fonctions représentatives, son refus d’accepter la mutation oblige l’employeur à demander l’autorisation de l’inspecteur du travail. La clause de mobilité ne permet pas à l’employeur d’imposer à un salarié un partage de son temps de travail entre plusieurs établissements. L’abus de droit de l’employeur est caractérisé lorsqu’il ne respecte pas un délai de prévenance suffisant ou lorsqu’il met en œuvre la clause dans un but autre que l’intérêt de l’entreprise.
2) La clause de non-concurrence
Une clause de non-concurrence interdit au salarié, après la rupture de son contrat de travail qu’elle qu’en soit la cause, d’exercer les activités professionnelles qui pourraient faire concurrence à l’employeur ou lui porter préjudice.
La clause de non-concurrence n’est valable que si elle remplit les 4 conditions cumulatives suivantes :
- Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
- Etre limitée dans le temps et dans l’espace
- Comporter une contrepartie financière non dérisoire que l’employeur doit verser au salarié
- Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
La clause est mise en œuvre à la rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause. Le versement de l’indemnité doit intervenir au moment de la cessation du contrat de travail.
La nullité de la clause ne peut être invoquée que par le salarié, elle ouvre droit à des dommages et intérêts à son profit (ne remplit pas toutes les conditions de validité).
Sanctions du non-respect de la clause :
- Droit à dommages et intérêts au profit de l’employeur
- Perte du droit à l’indemnité de non-concurrence
- Condamnation à cesser l’activité concurrente
Le salarié commet une faute grave en n’avertissant pas son nouvel employeur de l’existence de la clause.
3) La clause de dédit-formation
La clause de dédit-formation est une clause par laquelle le salarié s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise en contrepartie d’une formation entièrement financée par elle et à verser, en cas de départ anticipé, une somme forfaitaire fixée à l’avance ou à rembourser les frais de formation.
La jurisprudence a énoncé plusieurs conditions de validité :
- Les frais de formation engagés par l’entreprise doivent dépasser le montant de la participation obligatoire au développement de la formation professionnelle.
- Le salarié doit conserver sa liberté de démissionner.
- Elle peut seulement être mise en œuvre en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.
- La clause doit être conclue avant le début de la formation.
- Elle doit mentionner : la formation, sa date, sa nature, sa durée, son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités de remboursement par le salarié.
4) La clause de variation de rémunération
Pour être valable, elle doit obéir aux conditions cumulatives suivantes :
- Elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur.
- Elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié.
- Elle n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.
5) La clause d’exclusivité
Elle impose au salarié de travailler exclusivement au bénéfice de son employeur. Elle interdit donc au salarié toute activité parallèle pendant toute la durée de son contrat de travail. Pour être valable, la clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir par le salarié et proportionnée au but recherché.
6) La clause de résidence
Elle impose au salarié d’habiter dans un lieu déterminé. La clause n’est valable que si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir par le salarié et proportionnée au but recherché.
7) La clause de résultat
Elle impose au salarié d’atteindre le résultat qu’elle prévoit. Pour être licite, elle ne doit pas être interdite par la convention collective, elle doit prévoir que le résultat à réaliser par le salarié correspond à des normes sérieuses et raisonnables. En cas de litige, les juges recherchent si les objectifs à atteindre sont réalistes et les raisons pour lesquelles le salarié ne les a pas réalisés.
8) Les clauses interdites
Il est interdit d’insérer certaines clauses dans le contrat de travail, notamment :
- Des clauses portant atteinte à une liberté
- Une clause d’indexation du salaire
- Une clause couperet
=> Voir aussi l’exécution du contrat de travail
