La loi énonce les modes de rupture propres au CDI :
- La démission
- Le licenciement
- La rupture conventionnelle
- La prise d’acte
1) La démission
La démission est la volonté unilatérale du salarié de mettre fin au CDI. Il n’est pas nécessaire de la justifier ni d’obtenir l’accord de l’employeur. Aucune forme n’est imposée par la loi. Cependant, les conventions collectives prescrivent souvent l’envoi d’une LR.
La volonté du salarié doit être :
- Non équivoque
- Libre (non exprimée sous la contrainte physique ou morale)
- Sérieuse (non exprimée sous l’emprise de la colère ou de l’émotion)
Il appartient aux juges de fond d’apprécier en cas de litige, si une authentique démission est intervenue. Dans le cas contraire, ils requalifient la démission en licenciement en imputant la rupture à l’employeur et allouent au salarié des indemnités en conséquence. Le salarié qui démissionne n’a pas le droit aux allocations chômage, sauf cas particulier de départ légitime (par exemple pour suivre le conjoint muté à l’étranger).
2) Le licenciement
C’est la volonté unilatérale de l’employeur de mettre fin au CDI. Dans le but de protéger le salarié, le législateur a imposé des conditions de fond et de forme et sanctionné leur non-respect. Sur l’exigence d’une cause réelle et sérieuse, sur l’obligation de respecter un préavis et sur la procédure à respecter.
3) La prise d’acter de la rupture
C’est un mode original de rupture du CDI dans lequel le salarié met fin au contrat de travail en considérant que cette rupture est imputable à l’employeur. La prise d’acte suppose de la part de l’employeur un ou plusieurs manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Elle donne lieu, le plus souvent, à la saisine du conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Après examen des motifs invoqués, les juges peuvent donner à la prise d’acte soit :
- Les effets d’une démission lorsque les griefs du salarié ne justifient pas la rupture
- Les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans le cas contraire (donc dommages et intérêts, indemnité compensatrice de préavis, de licenciement et ICCP)
Lorsque la prise d’acte de la rupture s’analyse en une démission, l’employeur peut demander à être indemnisé par le salarié pour non-respect du préavis. La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis. Cependant le salarié conserve la possibilité d’exécuter son préavis.
4) La mise à la retraite
C’est la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge de la retraire à taux plein. A partir de 70 ans, la mise en à la retraire d’office est possible. Lors de la mise à la retraire, l’employeur doit respecter un préavis et verser au salarié une indemnité de départ à la retraire. Il y a licenciement si l’employeur rompt le contrat de travail alors que ces conditions ne sont pas remplies.
5) Le départ volontaire à la retraite (62 ans)
C’est le fait pour un salarié de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse.
Le salarié doit respecter un préavis et a droit à une indemnité de départ à la retraite qui est fonction de l’ancienneté dans l’entreprise (0,5 mois après 10 ans d’ancienneté / 1 mois après 15 ans / 1,5 mois après 20 ans / 2 mois après 30 ans) Pour en bénéficier, le salarié doit avoir demandé la liquidation de ses droits à pension de vieillesse.
6) Les obligations de l’employeur
a) Délivrance de documents au salarié
- Certificat de travail : Qui doit contenir les dates d’entrée et de sortie du salarié, la nature de l’emploi occupé et le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF.
=> Peuvent engager la responsabilité civile de l’employeur (donc DI) : Le défaut d’établissement du certificat / Sa remise tardive / Sa rédaction défectueuse.
- Établissement d’un reçu pour solde de tout compte : La loi confère un caractère impératif au reçu pour solde de tout compte. Ce document établit par l’employeur fait l’inventaire des sommes versées lors de la rupture du contrat de travail.
=> Dénonciation : Elle est faite par LR et doit être motivée. Le reçu non dénoncé dans les 6 mois a une valeur libératoire pour l’employeur en ce qui concerne les éléments de rémunération qui y figurent.
b) Déclaration mensuelle de mouvements de main d’œuvre
Dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, l’employeur doit adresser à la Direction Départementale du Travail (DDT), dans les 8 premiers jours du mois suivant de la rupture des contrats, un relevé des contrats de travail qui ont été résiliés.
=> Voir aussi le droit du licenciement
