1) La période d’essai
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Pour lui être opposable, la période d’essai doit avoir été portée à la connaissance du salarié. La période d’essai et son renouvellement éventuel doivent être expressément prévus dans le contrat de travail.
| Période d’essai | CDI de droit commun | CDD |
| Durée | La durée maximale initiale est :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés – 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens – 4 mois pour les cadres |
– Contrat ≤ 6 mois : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines. – Contrat > 6 mois : 1 mois
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| Prolongation | La période d’essai est prolongée de la durée de sa suspension pour maladie ou congé du salarié, fermeture annuelle de l’entreprise.. | |
| Renouvellement | La période d’essai est renouvelable une fois. L’accord du salarié doit être exprès et non équivoque. | Interdit |
| Rupture | Principe
La rupture de la période d’essai peut avoir lieu : – Unilatéralement, à l’initiative de l’employeur ou du salarié – Sans motif – Sans procédure – Sans indemnités – Mais en respectant un délai de prévenance Respect d’un préavis La durée minimale de ce préavis varie avec la durée de présence du salarié dans l’entreprise. => En cas de rupture par l’employeur : – 24 heures en deçà de 8 jours de présence – 48 heures entre 8 jours et un mois de présence – 2 semaines après un mois de présence – 1 mois après 3 mois de présence => En cas de rupture par le salarié : – Le délai de prévenance est de 48 heures – Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours |
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2) La période probatoire
La période probatoire est une période prévue par l’employeur en cours de contrat qui permet d’apprécier l’aptitude d’un salarié à exercer de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise.
Elle requiert l’accord exprès du salarié lorsque les nouvelles fonctions envisagées emportent modification du contrat de travail. Si le salarié ne fait pas ses preuves il doit retrouver ses anciennes fonctions.
3) Les obligations des parties
Obligation du salarié :
- Exécuter personnellement le travail convenu
- Exécuter consciencieusement les tâches convenues
- Respecter la durée et l’horaire de travail
- Respecter l’obligation de loyauté et de discrétion
Obligation de l’employeur :
- Fournir le travail convenu et les moyens nécessaires
- Payer le salaire convenu
- Respecter la réglementation du travail
- Respecter les droits et libertés individuelles
- Verser les cotisations sociales sur salaire
4) La rémunération du travail
Le salaire est la rémunération due par l’employeur en raison de l’emploi du salarié. La liberté de fixation du salaire trouve ses limites dans l’interdiction des discriminations sexistes ou syndicales, dans l’obligation de respecter un salaire minimum et dans l’interdiction de certaines clauses d’indexation.
La rémunération du salarié comprend le salaire de base, le plus souvent calculé au temps, et des accessoires dont le régime juridique est variable. Lors du paiement du salaire (qui ne peut pas se faire en espèces au-delà de 1500€ mensuels) l’employeur est tenu de délivrer un bulletin de paie au contenu réglementé.
L’usage est une pratique régulière suivie dans une entreprise, qui consiste à octroyer un avantage déterminé aux salariés. Une pratique n’acquiert la valeur d’un usage que si elle répond aux 3 critères suivants :
- Constance : La notion de constance implique que l’avantage est accordé régulièrement.
- Généralité : Il faut que l’avantage soit accordé à tous les salariés de l’entreprise ou à tous les membres d’une catégorie déterminée du personnel.
- Fixité : il faut que l’employeur accorde l’avantage en fonction de critères précis qui ne changent pas.
Procédure de dénonciation : L’employeur peut décider seul de se mettre fin à un usage. La procédure à respecter s’articule autour de 3 principes :
- Information des représentants du personnel
- Information par écrit de chaque salarié concerné
- Respect d’un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles négociations.
5) Le temps de travail
=> La durée du travail effectif est le temps pendant lequel :
- Le salarié est à la disposition de l’employeur
- Se conforme à ses directives
- Sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Ne constituent pas du travail effectif sauf dispositions contraire, les temps d’habillage et déshabillage, les temps de déplacement professionnel.
=> L’astreinte est une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié :
- Sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur,
- A l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Information du salarié 15 jours à l’avance.
